Que fait un recruteur ? Le recrutement, c’est de la vente, pas des RH.

Dis que tu travailles dans le recrutement, et il y a de fortes chances que tu entendes : « Ah, un truc dans les RH. » Ou : « Comme une agence d’intérim ? » Ce sont les deux plus grandes idées reçues sur notre métier, et aucune des deux ne correspond à ce qu’on fait.

Ce n’est pas la faute de ces gens. Recruteur, c’est un terme très large : il figure sur la carte de visite de gens aux jobs très différents. Nous, on fait du recrutement et de la sélection. On cherche pour des entreprises les gens qu’elles ne trouvent pas elles-⁠mêmes, et ils sont engagés en CDI par ces entreprises. Ce n’est ni des RH ni de l’intérim, mais de la vente. Tu peux nous appeler des courtiers en talents.

Recruteur, un terme large

Qui a le titre de recruteur sur sa carte de visite fait généralement l’un de ces quatre jobs.

• Recruteur in-⁠house. Tu travailles pour un seul employeur et tu cherches des gens pour cette entreprise. Souvent, ton titre est talent acquisition specialist et tu es proche des RH.
• Consultant en intérim. Tu travailles dans une agence d’intérim. Les intérimaires sont engagés par l’agence d’intérim et travaillent temporairement chez un client. Tout tourne autour du volume et de la réactivité.
• Project sourcing. Tu travailles pour une agence qui engage elle-⁠même des experts, comme des ingénieurs, des informaticiens ou des comptables, et les place sur des projets chez des clients. Tu cherches ces experts, et souvent aussi les projets.
• Recrutement et sélection. Tu travailles pour une agence qui cherche pour ses clients des gens pour un CDI. Ton candidat est engagé par le client, et le client paie un fee à l’agence. Pour les postes de top management, on parle d’executive search ou de headhunting.

Ils travaillent tous avec des gens et des postes à pourvoir, mais leur journée et leur salaire sont très différents. Ce que chacun gagne, tu le découvres dans Combien gagne un recruteur en Belgique ? Ci-⁠dessous, on parle de recrutement et de sélection, parce que c’est ce qu’on fait.

Le recrutement, c’est de la vente

En recrutement et sélection, tu vends deux fois. À ton candidat, tu vends un pas en avant : un job qui lui convient mieux que le sien. À ton client, tu vends une solution : la personne qu’il n’a pas trouvée lui-⁠même. Pour ça, tu dois d’abord bien écouter. Que cherche vraiment ton candidat, et pourquoi quitterait-⁠il un employeur chez qui il est bien ? De quoi ton client a-⁠t-⁠il vraiment besoin, et combien est-⁠il prêt à y mettre ?

La grande différence avec d’autres formes de vente : qui a acheté une voiture ou un logiciel ne dit plus non après coup. Chez nous, les deux acheteurs peuvent se désister jusqu’au dernier jour. Ton candidat reste finalement chez son employeur, parce que celui-⁠ci lui offre soudain plus, ou ton client choisit au dernier moment quelqu’un d’autre. C’est pour ça que c’est l’une des formes de vente les plus difficiles. Et l’une des plus belles quand ça marche, car chaque placement change la carrière de quelqu’un.

Qui paie tout ça ? Le client. Il paie un fee, généralement un pourcentage du salaire annuel du candidat, et seulement quand celui-⁠ci démarre effectivement. Chez Greystone, ce fee tourne en moyenne autour de 17 500 €. Le candidat ne paie jamais rien : en Belgique, une agence n’a pas le droit de demander de l’argent aux demandeurs d’emploi ni aux travailleurs.

Les entreprises ne paient pas un tel fee pour une recherche facile. Elles nous appellent pour les postes qu’elles n’arrivent pas à pourvoir elles-⁠mêmes : le chef de chantier qui est chez le même entrepreneur depuis dix ans, ou le contrôleur de gestion qui ne répond jamais à une offre d’emploi.

Ce que tu fais avec les candidats

Les meilleurs candidats ne cherchent pas. Ils ont un bon job et ne lisent pas les offres d’emploi. Tu ne les trouves donc pas avec une annonce, mais en les appelant toi-⁠même. Chaque marché a ses propres profils, des chefs de chantier aux comptables, et qui connaît son marché sait qui appeler.

Avec un candidat, tu fais quatre choses :

• Tu appelles. La plupart des gens, tu les appelles à l’improviste. En quelques minutes, tu dois montrer que tu connais leur marché et qu’un échange en vaut la peine.
• Tu apprends à les connaître. Que fait-⁠il, combien gagne-⁠t-⁠il, que veut-⁠il, et pourquoi bougerait-⁠il ? Mieux tu le sais, moins tu as de surprises ensuite. Comment vérifier si le salaire qu’il annonce est le bon, tu le découvres dans Ton candidat ment sur son salaire.
• Tu vends un pas en avant. Ton candidat doit voir lui-⁠même pourquoi ce nouveau job est meilleur. Forcer ne marche pas : qui part à contrecœur se désiste plus tard.
• Tu gardes le contact. Qui ne veut pas bouger aujourd’hui le fera peut-⁠être dans un an. Et celui que tu as bien aidé t’envoie ses collègues.

Ce que tu fais avec les clients

De l’autre côté, tu appelles des entreprises. Tu y cherches le décideur : souvent pas le service du personnel, mais le manager qui a besoin de ces gens, comme le chef de projet, le CFO ou le directeur d’usine. C’est lui qui sait le mieux qui il cherche.

• Tu appelles avec un candidat en main. Un candidat solide est ta meilleure porte d’entrée. Une entreprise qui n’a pas de poste ouvert aujourd’hui veut souvent quand même rencontrer quelqu’un comme ça.
• Tu fais la prise de brief. Qui le client cherche-⁠t-⁠il vraiment, pourquoi le précédent est-⁠il parti, et qu’offre-⁠t-⁠il ? Un poste que tu ne comprends pas, tu ne le pourvois pas. S’il est irréaliste, tu le dis aussi : Le poste impossible.
• Tu fixes ton fee. Qui n’ose pas défendre son fee travaille pour trop peu. Pour y arriver sans baisser ton prix, lis Comment défendre ton fee. Pour les missions les plus difficiles, tu travailles en exclusivité ou en retained : Vendre la retained search.
• Tu présentes des candidats. Pour chaque candidat, une courte présentation : qui il est, ce qu’il sait faire et pourquoi il correspond.

Du premier entretien au premier jour

Quand ton candidat et ton client veulent se rencontrer, la partie la plus délicate commence. Tu planifies les entretiens, tu prépares les deux parties et, après chaque entretien, tu les rappelles toutes les deux. Comme ça, tu entends tout de suite ce qui se passe, et tu règles un problème avant qu’il ne fasse capoter le deal.

Puis vient l’offre. Le salaire doit convenir aux deux, et toi, tu es au milieu : Conclure l’offre. Si ton candidat signe, il doit encore donner son préavis (Le préavis de ton candidat), et c’est souvent là qu’une contre-⁠offre de son employeur actuel l’attend. Mieux vaut en parler dès ton premier échange : La contre-⁠offre se règle dès ton premier échange.

Après la signature, tu n’as pas encore fini. Tu suis ton candidat jusqu’à son premier jour de travail, et aussi les mois qui suivent. C’est ce suivi qui fait ou défait un placement : un candidat satisfait reste, et deviendra peut-⁠être un jour lui-⁠même ton client.

Une journée au bureau

À quoi ressemble une journée type ? Chez nous, à peu près à ça :

• 8 h 30 Un café et ta liste du jour
• 9 h Session d’appels avec candidats et clients
• 12 h 30 Lunch ensemble
• 14 h Formation ou coaching
• 15 h 30 Prises de brief et entretiens
• 17 h 30 Partager les victoires et clôturer

C’est un métier de téléphone : qui réussit passe deux à quatre heures par jour à appeler. Une session d’appels de trois heures, ça peut faire cent appels. Soixante fois, tu tombes sur une messagerie. Vingt personnes ne sont pas intéressées, dix veulent bien discuter mais ne sont pas encore prêtes à changer, et dix sont ouvertes à quelque chose de nouveau. Parmi elles, il y en a peut-⁠être trois avec qui tu te mets vraiment au travail. Sales is a numbers game, comme on dit au bureau : qui ne passe pas les appels n’a pas de candidats. Quels chiffres suivre pour ça, tu le découvres dans Trois mois sans placement.

Tu travailles surtout depuis le bureau, environ 75 à 90 % de ton temps. Une première rencontre avec un client se fait souvent via Teams, mais là où ça compte, tu te déplaces : Face-⁠à-⁠face, téléphone ou Teams. Les recherches et la saisie, c’est notre plateforme qui s’en charge, pour que ton temps aille aux gens.

Pourquoi c’est difficile, et donc passionnant

Ne soyons pas naïfs : ce n’est pas un job facile. Tu entends non tous les jours. Une semaine, les deals se concluent tout seuls, la suivante, tout ce que tu croyais avoir en poche tombe à l’eau. Et comme ta rémunération grandit avec tes placements, un mauvais trimestre se sent aussi dans ton portefeuille.

Mais tu reçois beaucoup en échange. Aucun jour ne ressemble à un autre : tu alternes entre candidats, clients et entretiens, et tu parles chaque jour à d’autres gens. Tu vois tout de suite ce que ton travail rapporte. Et chaque placement, c’est toi qui l’as rendu possible : quelqu’un avec un meilleur job, et une entreprise qui peut avancer.

Et tu construis quelque chose. Chez nous, une carrière se déroule en trois étapes : d’abord tu apprends le métier, puis tu investis deux à trois ans jusqu’à le maîtriser les yeux fermés, et ensuite tu capitalises. Tu peux le faire comme partner avec ton propre bureau ou ta propre équipe, avec une part dans ce que tu bâtis, ou comme indépendant chez Shortlist, où tu gardes jusqu’à 75 % de ce que tu rapportes. C’est pour ça que tu t’accroches les premières années.

Ce que les meilleurs ont en commun, c’est plutôt une attitude qu’un talent. Tu le découvres dans Formation en recrutement : ce que fait un top biller.

Questions fréquentes

Quelle est la différence entre un recruteur et un collaborateur RH ?

Un collaborateur RH s’occupe des gens qui travaillent déjà dans une entreprise : contrats, salaires, formation et bien-⁠être. Un recruteur cherche de nouvelles personnes. En recrutement et sélection, tu le fais en plus pour d’autres entreprises, en tant que vendeur.

Recrutement et sélection ou intérim : quelle différence ?

En intérim, l’intérimaire est engagé par l’agence d’intérim et travaille temporairement chez un client. En recrutement et sélection, ton candidat est engagé par le client lui-⁠même, généralement en CDI, et le client paie un fee une seule fois.

Qu’est-⁠ce que le project sourcing ?

Une agence engage elle-⁠même des experts et les place sur des projets chez ses clients. L’expert reste employé de l’agence, pas du client. Le recruteur cherche ces experts, et souvent aussi les projets.

Qui paie un recruteur ?

L’employeur qui a le poste à pourvoir. En Belgique, une agence n’a pas le droit de demander de l’argent aux demandeurs d’emploi ni aux travailleurs.

Faut-⁠il de l’expérience pour devenir recruteur ?

Non. Ce qui compte, c’est que tu aimes parler aux gens, que le téléphone ne te fasse pas peur et que tu veuilles gagner. Le métier, tu l’apprends au bureau, avec un coach à tes côtés.

Combien gagne un recruteur en recrutement et sélection ?

Généralement un salaire fixe plus une commission sur chaque placement. Ce que ça rapporte, tu le découvres dans Combien gagne un recruteur en Belgique ? et Qu’est-⁠ce qu’un bon billing pour un recruteur ?

Envie d’essayer toi-⁠même ? Découvre les opportunités ou prends un café avec nous.

Toutes les étapes en un coup d’œil, tu les trouves dans notre guide Devenir recruteur en Belgique.

Sources

• Travail intérimaire : SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.
• Project sourcing : Federgon, faire appel à un expert externe via le project sourcing.
• Aucune rémunération demandée aux travailleurs ni aux demandeurs d’emploi, en Flandre : décret du 10 décembre 2010 relatif au placement privé, article 5, 9° (en néerlandais). À Bruxelles : Bruxelles Économie et Emploi, conditions. En Wallonie : Emploi Wallonie, enregistrement d’une agence de placement.