Le poste impossible : recadrer le client, et savoir dire non.

Un client cherche un chef de projet. Dix ans d’expérience, un diplôme d’ingénieur, un français courant et son propre réseau chez les maîtres d’ouvrage. Le salaire : ce qu’il payait au précédent, qui était junior. Démarrage idéalement hier. Au bout de deux minutes, tu le sais : quelqu’un comme ça n’existe pas, ou il ne viendra pas pour ce salaire.

Ne soyons pas naïfs : la tentation est grande de dire oui quand même. Un poste, c’est un poste, et peut-⁠être que tu auras de la chance. Mais trois semaines à chercher quelqu’un qui n’existe pas te coûtent plus qu’un échange honnête. Et ça n’aide pas non plus le client.

Pourquoi un poste devient impossible

• Le salaire est en dessous du marché. Les gens qui correspondent gagnent déjà plus aujourd’hui.
• Trop d’exigences à la fois. Chaque diplôme en plus, chaque langue et chaque année d’expérience réduit le vivier de candidats, jusqu’à ce qu’il ne reste plus personne.
• Le processus ne tient pas la route. Trois entretiens sans le manager direct, des semaines d’attente pour un retour, et une offre qui doit encore passer par trois signatures.
• Le job lui-⁠même n’attire personne. Pas d’évolution, une région où personne ne veut faire la route ou un nom qui n’a pas bonne réputation sur le marché.
• Le client ne sait pas lui-⁠même ce qu’il cherche. Tu reçois alors chaque semaine une nouvelle version du même poste.

Ce que tu demandes à la prise de brief

Un poste impossible, tu le repères dès le premier échange, si tu poses les bonnes questions. Fais cette prise de brief avec le manager direct, de préférence sur place.

Qu’est-⁠ce qui est indispensable, et qu’est-⁠ce qui est un plus ? Demande au client de classer ses exigences. « Si vous devez choisir entre le diplôme et le réseau, qu’est-⁠ce que vous lâchez ? »

Quelle est la fourchette salariale, avec tous les avantages ? Si le client dit qu’il n’y a pas de plafond, creuse. Il y a toujours une limite.

Comment se déroule le processus ? Qui décide, qui mène le premier entretien, en combien de temps arrive le retour et l’offre passe-⁠t-⁠elle par toi ?

Pourquoi quelqu’un changerait-⁠il de job ? De l’évolution, des horaires flexibles, du télétravail, de la formation, une équipe solide. Sans une bonne raison, personne ne bouge quand il a un bon job.

Combien de candidats connais-⁠tu ? Compte les gens de ta base de données qui correspondent, et ceux qui occupent une fonction proche, dans la bonne région. C’est ton meilleur argument, et ce sera aussi ta raison de dire non.

La méthode : comment recadrer le client

Six étapes, du marché sur la table à un poste que tu peux pourvoir.

01Mets le marché sur la table

Pas ton avis, mais ce que tu vois. « Je connais cinq personnes qui ont tout ce que vous demandez. Elles gagnent toutes plus que votre budget, et trois d’entre elles ne cherchent pas. » Un client discute avec toi, pas avec le marché.

02Distingue l’indispensable du souhaitable

Passe les exigences en revue avec lui. Qu’est-⁠ce qui est vraiment nécessaire dès le premier jour, et qu’est-⁠ce que quelqu’un peut apprendre en quelques mois ? Souvent, deux des cinq exigences s’avèrent être des souhaits.

03Propose un compromis

Laisse le client choisir ce qu’il lâche : moins d’expérience, un autre diplôme, un candidat venant d’une fonction proche, une région plus large ou du télétravail. Ou il garde le profil et relève la fourchette salariale. « Est-⁠ce que ça peut être quelqu’un avec six ans d’expérience et l’envie d’évoluer, s’il a bien le réseau ? »

04Remets le processus d’aplomb

Mets-⁠toi d’accord avec lui pour que le manager direct mène le premier entretien, que les dates du deuxième tour soient fixées, que tu reçoives un retour dans les deux jours et que l’offre passe par toi. Un bon candidat n’attend pas trois semaines qu’on lui réponde.

05Laisse un candidat parler pour toi

Présente, de façon anonyme, un ou deux candidats qui correspondent presque, et explique ce qu’ils ont et ce qu’ils n’ont pas. Le client voit ainsi lui-⁠même ce que le marché peut lui offrir. Souvent, il bouge alors de lui-⁠même.

06Mets le nouveau poste par écrit

Après l’échange, envoie un mail avec le profil réajusté, la fourchette salariale et les accords sur le processus. C’est le poste sur lequel tu travailles, et celui sur lequel tu pourras t’appuyer plus tard.

Comment dire non

Parfois, le client ne bouge sur rien. Alors tu dis non, et le plus tôt sera le mieux : à la prise de brief ou après ton premier coup d’œil sur le marché, pas après des semaines de silence.

Dis-⁠le honnêtement, avec une raison qui tient au marché, pas à toi. Propose une alternative, et laisse la porte ouverte :

« Je vais être honnête : avec le poste tel qu’il est aujourd’hui, je ne vais trouver personne. Je connais les gens que vous cherchez, et ils gagnent plus que votre budget. Vous êtes ouvert à quelqu’un avec six ans d’expérience, ou la fourchette peut monter ? Alors je m’y mets à fond. Sinon, je préfère vous dire non maintenant plutôt que vous vous retrouviez encore sans personne dans trois semaines. »

Un non honnête te coûte un poste. Un oui que tu ne tiens pas te coûte le client.

Un exemple

Reprenons le chef de projet du début. Tu fais le compte dans ta base de données : cinq personnes ont tout, et aucune n’entre dans la fourchette salariale. Tu soumets ça au manager direct, et ensemble, vous regardez ce qui est vraiment indispensable. Le réseau chez les maîtres d’ouvrage s’avère le plus important, le diplôme beaucoup moins.

Tu présentes un candidat avec six ans d’expérience, un réseau solide et l’envie d’évoluer. Le client hésite, le rencontre quand même, et relève un peu la fourchette. Cinq semaines plus tard, il entre en fonction.

Si le client n’avait bougé sur rien, tu aurais dit non le jour même. Avec un mail à l’appui, et un coup de fil trois mois plus tard.

Check-⁠list

• Tu fais la prise de brief avec le manager direct, de préférence sur place.
• Le client classe ses exigences : qu’est-⁠ce qui est indispensable, et qu’est-⁠ce qui est un plus ?
• Tu connais la fourchette salariale, avec le plafond.
• Tu sais comment se déroule le processus et qui décide.
• Tu comptes combien de candidats tu connais qui correspondent.
• Tu proposes un compromis, et tu mets le nouveau poste par écrit.
• Si le client ne bouge sur rien, tu dis non tôt et honnêtement.

Questions fréquentes

Dire non, ce n’est pas mauvais pour la relation ?

En général, c’est tout le contraire. Un client se souvient du recruteur qui lui a dit honnêtement ce qu’il en était, et le rappelle quand la fourchette peut monter. Celui qui dit oui et ne livre rien, il ne le rappelle plus.

Et si le client travaille déjà avec d’autres agences ?

Alors il reçoit sans doute chaque semaine des CV qui ne correspondent pas. Explique pourquoi : pas parce que les agences sont mauvaises, mais parce que le poste ne tient pas la route. C’est comme ça que tu gagnes sa confiance.

Quand proposer une retained search ?

Quand le poste est difficile mais faisable, et que le client est prêt à s’y engager avec toi. Comment t’y prendre, tu le découvres dans Vendre la retained search à tes clients.

Comment savoir ce que paie le marché ?

Grâce à tes propres échanges. Chaque candidat que tu qualifies te dit ce qu’il gagne aujourd’hui et ce qu’il veut. C’est un meilleur repère que n’importe quelle étude salariale.