Wat doet een recruiter? Werving en selectie is sales, geen HR.

Zeg dat je in recruitment werkt, en de kans is groot dat je hoort: “Ah, iets met HR.” Of: “Zoals een interimkantoor?” Het zijn de twee grootste misvattingen over ons vak, en geen van de twee klopt voor wat wij doen.

Dat ligt niet aan die mensen. Recruiter is een breed woord: het staat op het visitekaartje van mensen met heel verschillende jobs. Wij doen werving en selectie. We zoeken voor bedrijven de mensen die ze zelf niet vinden, en die mensen komen in vaste dienst bij die bedrijven. Dat is geen HR en geen interim, wel sales. Noem ons gerust makelaars in talent.

Recruiter is een breed woord

Wie recruiter op zijn visitekaartje heeft staan, doet meestal een van deze vier jobs.

• In-house recruiter. Je werkt voor één werkgever en zoekt mensen voor dat bedrijf. Vaak heet je talent acquisition specialist en zit je dicht bij HR.
• Uitzendconsulent. Je werkt op een uitzendkantoor. De uitzendkrachten komen bij het uitzendkantoor in dienst en werken tijdelijk bij een klant. Het draait om volume en snel schakelen.
• Project sourcing. Je werkt voor een bureau dat zelf experts in dienst neemt, zoals ingenieurs, IT'ers of boekhouders, en ze op projecten bij klanten zet. Je zoekt die experts, en vaak ook de projecten.
• Werving en selectie. Je werkt voor een bureau dat voor zijn klanten mensen zoekt voor een vaste job. Je kandidaat komt in dienst bij de klant, en de klant betaalt het bureau een fee. Voor de topfuncties heet dat executive search of headhunting.

Ze doen allemaal iets met mensen en vacatures, maar hun dag en hun loon verschillen sterk. Wat elk verdient, lees je in Wat verdient een recruiter in België? Hieronder gaat het over werving en selectie, want dat doen wij.

Werving en selectie is sales

In werving en selectie verkoop je twee keer. Aan je kandidaat verkoop je een stap vooruit: een job die beter bij hem past dan de zijne. Aan je klant verkoop je een oplossing: de persoon die hij zelf niet vond. Daarvoor moet je eerst goed luisteren. Wat zoekt je kandidaat echt, en waarom zou hij weggaan bij een werkgever waar hij het goed heeft? Wat heeft je klant echt nodig, en wat mag dat kosten?

Het grote verschil met andere sales: wie een wagen of software kocht, zegt achteraf geen nee meer. Bij ons kunnen beide kopers tot de laatste dag afhaken. Je kandidaat blijft toch bij zijn werkgever, omdat die hem plots meer biedt, of je klant kiest op het laatste moment voor iemand anders. Daarom is het een van de lastigste vormen van sales. En een van de mooiste als het lukt, want elke plaatsing verandert iemands loopbaan.

Wie betaalt dat allemaal? De klant. Hij betaalt een fee, meestal een percentage van het jaarloon van de kandidaat, en pas als die effectief start. Bij Greystone ligt die fee gemiddeld rond €17.500. De kandidaat betaalt nooit iets: een bureau mag in Vlaanderen geen geld vragen aan werkzoekenden of werknemers.

Bedrijven betalen zo'n fee niet voor een makkelijke zoektocht. Ze bellen ons voor de vacatures die ze zelf niet ingevuld krijgen: de werfleider die al tien jaar bij dezelfde aannemer zit, of de controller die nooit op een vacature reageert.

Wat je doet met kandidaten

De beste kandidaten zoeken niet. Ze hebben een goede job en lezen geen vacatures. Je vindt ze dus niet met een advertentie, wel door ze zelf te bellen. Elke markt heeft zijn eigen mensen, van werfleiders tot boekhouders, en wie zijn markt kent, weet wie hij moet bellen.

Met een kandidaat doe je vier dingen:

• Je belt. De meeste mensen bel je onverwacht. In een paar minuten moet je tonen dat je hun markt kent en dat een gesprek de moeite waard is.
• Je leert ze kennen. Wat doet hij, wat verdient hij, wat wil hij, en waarom zou hij bewegen? Hoe beter je dat weet, hoe minder verrassingen later. Hoe je nagaat of het loon klopt dat hij noemt, lees je in Je kandidaat liegt over zijn loon.
• Je verkoopt een stap. Je kandidaat moet zelf zien waarom die nieuwe job beter is. Pushen werkt niet: wie tegen zijn zin vertrekt, haakt later af.
• Je houdt contact. Wie vandaag niet wil bewegen, doet dat misschien over een jaar. En wie je goed hielp, stuurt je zijn collega's door.

Wat je doet met klanten

Aan de andere kant bel je bedrijven. Je zoekt er de beslisser: vaak niet de personeelsdienst, wel de manager die de mensen nodig heeft, zoals de projectleider, de CFO of de plantmanager. Hij weet het best wie hij zoekt.

• Je belt met een kandidaat in je hand. Een sterke kandidaat is je beste binnenkomer. Een bedrijf dat vandaag geen vacature heeft, wil zo iemand vaak toch zien.
• Je doet de intake. Wie zoekt de klant echt, waarom is de vorige vertrokken, en wat biedt hij? Een vacature die je niet begrijpt, vul je niet in. Is ze onhaalbaar, dan zeg je dat ook: De onmogelijke vacature.
• Je spreekt je fee af. Wie zijn fee niet durft te verdedigen, werkt voor te weinig. Hoe je dat doet zonder te zakken, lees je in Zo verdedig je je fee. Voor de moeilijkste opdrachten werk je exclusief of retained: Retained search verkopen.
• Je stelt kandidaten voor. Per kandidaat een korte voorstelling: wie hij is, wat hij kan en waarom hij past.

Van eerste gesprek tot eerste werkdag

Willen je kandidaat en je klant elkaar zien, dan begint het lastigste deel. Je plant de gesprekken, bereidt beide kanten voor en belt na elk gesprek allebei terug. Zo hoor je meteen wat er speelt, en los je een probleem op voor het een dealbreaker wordt.

Dan komt het aanbod. Het loon moet kloppen voor allebei, en jij zit ertussen: Het aanbod closen. Tekent je kandidaat, dan moet hij nog zijn opzeg doen (De opzeg van je kandidaat), en daar wacht vaak een tegenbod van zijn huidige werkgever. Dat bespreek je best al in je eerste gesprek: Het counteroffer close je in je eerste gesprek.

Na de handtekening ben je nog niet klaar. Je volgt je kandidaat op tot zijn eerste werkdag, en ook de maanden erna. Een plaatsing valt of staat met die opvolging: een tevreden kandidaat blijft, en wordt later misschien zelf je klant.

Een dag op de vloer

Hoe ziet zo'n dag eruit? Bij ons ongeveer zo:

• 08:30 Koffie en je lijst voor vandaag
• 09:00 Belblok met kandidaten en klanten
• 12:30 Samen lunchen
• 14:00 Training of coaching
• 15:30 Intakes en gesprekken
• 17:30 Wins delen en afsluiten

Het is een phone business: wie slaagt, belt twee tot vier uur per dag. Een belblok van drie uur kan zo honderd calls zijn. Zestig keer krijg je een voicemail. Twintig mensen hebben geen interesse, tien willen eens babbelen maar zijn nog niet klaar om te veranderen, en tien staan open voor iets nieuws. Daarvan zijn er misschien drie waarmee je echt aan de slag gaat. Sales is a numbers game, zeggen we op de vloer: wie de calls niet doet, heeft geen kandidaten. Welke cijfers je daarbij volgt, lees je in Drie maanden geen plaatsing.

Je werkt vooral vanop kantoor, zo'n 75 tot 90% van je tijd. Een eerste kennismaking met een klant doe je vaak via Teams, maar waar het telt, ga je langs: Face-to-face, telefoon of Teams. Het opzoek- en tikwerk doet ons platform, zodat jouw tijd naar mensen gaat.

Waarom het moeilijk is, en net daarom leuk

Laten we er niet onnozel over doen: het is geen makkelijke job. Je hoort elke dag nee. De ene week vallen de deals vanzelf, de andere week springt alles af wat je dacht binnen te hebben. En omdat je loon meegroeit met je plaatsingen, voel je een slecht kwartaal ook in je portemonnee.

Daar staat veel tegenover. Geen dag is dezelfde: je wisselt tussen kandidaten, klanten en gesprekken, en je spreekt elke dag andere mensen. Je ziet meteen wat je werk oplevert. En elke plaatsing is er een die jij mogelijk maakte: iemand met een betere job, en een bedrijf dat verder kan.

En je bouwt aan iets. Bij ons verloopt een loopbaan in drie stappen: eerst leer je het vak, dan investeer je twee tot drie jaar tot je het blind beheerst, en dan kapitaliseer je. Dat kan als partner met een eigen kantoor of team, met een aandeel in wat je bouwt, of als zelfstandige bij Shortlist, waar je tot 75% houdt van wat je billt. Daarvoor bijt je de eerste jaren door.

Wat de toppers gemeen hebben, is eerder een houding dan een talent. Dat lees je in Recruitment training: zo werkt een topbiller.

Veelgestelde vragen

Wat is het verschil tussen een recruiter en een HR-medewerker?

Een HR-medewerker zorgt voor de mensen die al in een bedrijf werken: contracten, loon, opleiding en welzijn. Een recruiter zoekt nieuwe mensen. In werving en selectie doe je dat bovendien voor andere bedrijven, als verkoper.

Wat is het verschil tussen werving en selectie en interim?

Bij interim komt de uitzendkracht in dienst van het uitzendkantoor en werkt hij tijdelijk bij een klant. Bij werving en selectie komt je kandidaat in dienst bij de klant zelf, meestal met een vast contract, en betaalt de klant één keer een fee.

Wat is project sourcing?

Een bureau neemt zelf experts in dienst en zet ze op projecten bij zijn klanten. De expert blijft werknemer van het bureau, niet van de klant. De recruiter zoekt die experts, en vaak ook de projecten.

Wie betaalt een recruiter?

De werkgever met de vacature. In Vlaanderen mag een bureau geen geld vragen aan werkzoekenden of werknemers.

Heb je ervaring nodig om recruiter te worden?

Nee. Wat telt, is dat je graag met mensen praat, de telefoon niet schuwt en wil winnen. Het vak leer je op de vloer, met een coach naast je.

Wat verdient een recruiter in werving en selectie?

Meestal een vast loon plus commissie op elke plaatsing. Wat dat oplevert, lees je in Wat verdient een recruiter in België? en Wat is een goede billing voor een recruiter?

Goesting om het zelf te proberen? Bekijk de opportunities of babbel eens met ons.

Bronnen

• Uitzendarbeid: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.
• Project sourcing: Federgon, Een externe expert inschakelen via projectsourcing.
• Geen vergoeding van werknemers of werkzoekenden: decreet van 10 december 2010 betreffende de private arbeidsbemiddeling, artikel 5, 9°.